Stockholms stads Idrottsförvaltning utbildar alla medarbetare om bemötande, hot och våld

“Vi har inga sjukskrivningar på grund av otrygghet eller incidenter med hot eller våld”

Stockholms stads Idrottsförvaltning ville skifta fokus från att ingripa till att förebygga. Tillsammans har vi tagit fram två utbildningar om Service och bemötande och Hot och våld som är anpassade för de olika verksamheternas behov och förvaltningens policy. Eric dos Santos, säkerhetssamordnare, berättar mer om vad som varit viktigt för dem, hur de jobbar med utbildningarna och vilka resultat de kan se.

Varför valde ni att utbilda era medarbetare med en webbutbildning?

Flexibiliteten! Det är svårt i verksamheter som är öppna klockan 6–23 att få loss alla medarbetare till fysiska utbildningar. Vi har också en del personalomsättning som gör att en del missar lärarledda tillfällen. I en digital utbildning är enkelt att gå tillbaka till en viss del i efterhand, kanske långt efter att man genomförde den, och fräscha upp kunskapen om hur vi kan hantera en alkoholpåverkad person eller bråk i omklädningsrummet.

Det tar även olika lång tid för olika människor att ta till sig kunskap. Vissa snappar upp allt direkt, andra behöver fundera och repetera mer. Att utbildningarna är textade underlättar också för personer med till exempel hörselnedsättning. En digital utbildning är också enkel att erbjuda nyanställda, någon som varit föräldraledig, vikarier, timanställda eller inför sommaren då vi har mycket ny personal.

Vilka problem ville ni lösa med hjälp av just en webbutbildning?

“Budskapet vi går ut med blir mer enhetligt istället för att färgas av till exempel enskilda utbildares eller chefers personliga syn och tolkning.”

Vi ville lyfta svåra situationer som uppstår i vår verksamhet och visa hur det kan se ut. Det skapar igenkänning att se situationer i våra egna miljöer och med en del personer man känner igen. Hur ser det egentligen ut när jag står i kassan, vilka signaler sänder jag? Det skapar trovärdighet att vår egen personal medverkar och visar att vi vågar diskutera aktuella problem. Vi har många olika verksamheter men situationerna kan likna varandra.

Medvetenheten om att det faktiskt kan hända hos oss gör att man blir mentalt förberedd. Budskapet vi går ut med blir också mer enhetligt istället för att färgas av till exempel enskilda utbildares eller chefers personliga syn och tolkning. Innehållet baseras på personalens behov och önskemål, och utbildningen är enkel att bygga på med fördjupning om till exempel gäng eller pågående dödligt våld.

Hur använder ni webbutbildningen?

Först körde vi den individuellt så att alla kunde göra den i egen takt. Det gjorde det enkelt för chefer att följa vem som genomgått den. Vi delar upp kursen i delar istället för att göra den i ett block, eftersom det blir för mycket och det behövs tid för reflektion. Nu efter några år väljer vi ut några avsnitt och diskuterar dem i grupp. Det är ett stöd för chefer som inte alltid kan vara specialister på allt, och diskussionsfrågorna som finns med hjälper till att skapa samtal. Ofta efterfrågas ett facit, men våra diskussioner ökar förståelsen för hur komplexa många situationer är. Det är förstås svårt att veta vad det beror på, om det bara är utbildningarna, men vi ser färre konflikter och incidenter. Genom utbildningarna har vi börjat prata mer om ämnet på APT, personalmöten och vid riktade insatser.

Hur utbildade ni era anställda innan ni började med webbutbildning? 

“Vi har haft ett eget tänk kring konflikthantering som Tesus hjälpt oss att sätta ord på. Vi har fått ett språk att jobba vidare med som ger tyngd i vårt fortsatta arbete.”

Vi hade ingen tydlig plan, utan gjorde mer riktade utbildningsinsatser. Det var lite upp till varje anläggning att ordna med det om det fanns behov. Ofta tog vi in olika föreläsare, till exempel poliser, vilket inte alltid synkar med vår värld kring befogenheter och möjligheten att agera. Det landade inte alltid så bra. Det var mycket fokus på lagar och regler, mer åt blåljus- och ordningsvakthållet och hur vi ska ingripa, och inte lika mycket fokus på hur vi kan förebygga hot och våld genom vårt bemötande och förhållningssätt.

Nu har vi istället utbildat om metoder som minskar risken för att vi ska behöva ingripa och lärt oss när det är dags att backa eller kalla på hjälp. Det handlar om vad utbildaren förmedlar och att det anpassas till medarbetarnas roll, uppgift och uppdrag. Vad kan man säga för att lugna en situation och vad behöver man tänka på? Vi har haft ett eget tänk kring konflikthantering som Tesus hjälpt oss att sätta ord på. Vi har fått ett språk att jobba vidare med som ger tyngd i vårt fortsatta arbete.

Hur kommer ni att jobba med utbildning framöver? 

Vi vill skaka liv i frågorna regelbundet. Vi vill jobba med konflikthantering på samma sätt som vi jobbar med HLR, som vi kör två gånger om året. Det ska finnas en tydlig rollfördelning, och vi pratar taktik innan det händer. Var vill jag att du står om någon står och skriker, hur konkret kan vi stötta varandra, vad vill vi förmedla, får vi göra så här, gör vi lika? Om vi inte gör lika blir beslut mer personliga och uppfattas inte som lika rättvisa. Det är viktigt att alla håller sig till det som gäller.

I våra diskussioner kommer det upp vad olika personer tycker är jobbigt, och vi kan ge varandra stöd kring hur det kan hanteras. De regelbundna diskussionerna hjälper oss att vara uppmärksamma på de normer och den kultur som uppstår i olika verksamheter.

Vilka effekter ger webbutbildningen? 

“Utbildningen skapar en större trygghet och minskar rädslan bland medarbetarna. Alla har fått en uppfattning om att vi kan och förstår mer.”

Utbildningen skapar en större trygghet och minskar rädslan bland medarbetarna. Alla har fått en uppfattning om att vi kan och förstår mer. Vi är medvetna om hur situationer kan uppstå och vad som kan hända. Det ger en större mental beredskap och vi blir tåligare. Tidigare kunde det bli sjukskrivningar direkt efter en händelse, men nu ser vi mindre av det. Vi har inga sjukskrivningar på grund av otrygghet eller incidenter med hot eller våld. Det var nu väldigt länge sedan någon i personalen hamnade i slagsmål. Utbildningen minskar samtidigt tron att "det händer inte mig" och därför är vi bättre rustade när saker inträffar.

Vilken respons får ni från medarbetarna kring webbutbildningen?

Materialet är helt klockrent och uppfattas som superbra. Både innehållet och utbildningen. Att medarbetare från olika verksamheter är med och berättar gör att det inte uppfattas som ett budskap som kommer uppifrån. Vi blir väldigt trovärdiga i materialet och budskapet. Utbildningen är realistisk – folk beter sig verkligen precis som på filmerna.

Varför valde ni just Tesus som leverantör?

Vi delar samma bild av vad vi vill förmedla och har en samsyn kring upplägg och ämne. Ni visade förståelse för deltagarnas vardag, var lyhörda för våra önskemål och kom med en mängd förslag om olika sätt att lösa pedagogiska frågor. Vi visste att ni är sakkunniga och förmedlar ämnet bra och inte är ett företag med ett färdigt koncept som ni övertalar oss att acceptera. Vi har snarare skapat materialet tillsammans.

Hur upplever ni samarbetet med oss?

“Vi är supernöjda, och har rekommenderat konceptet till andra systerorganisationer som nu jobbar på samma sätt.”

Allt är klockrent. Det har heller aldrig känts som att Tesus släpper oss att "lösa det själva". Tvärtom har Tesus alltid funnits som stöd, gett bra respons och support, svarat snabbt på frågor och varit snabba med nya funktioner. Det tog till exempel bara någon vecka när vi ville få allt textat. När vi har haft nya önskemål har ni direkt kommit med nya snabba förslag och hjälpt oss med en lathund för hur vi ska hantera allt.

Vi är supernöjda, och har rekommenderat konceptet till andra systerorganisationer som nu jobbar på samma sätt, till exempel Göteborgs idrotts- och föreningsförvaltning.